Home page
Send mail
Forward
Back


       Подписка


НАШИ ПРОЕКТЫ









ИНФОРМАЦИОННЫЕ ВЫПУСКИ

Это специальные выпуски (печатные аналоги распространялись в регионах), освещающие дискуссионные проблемы гендерной теорий,  гендерных отношений в самых разных областях общественной жизни. Исследовательские данные, приводимые изданиях,  в значительной части сделаны консультантами АГИЦа.




ИССЛЕДОВАНИЯ

В разделе представлены гендерные исследования, проведённые азербайджанскими авторами с 1998 по настоящее время.




ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ

По представленным адресам можно получить юридическую, психологическую и медицинскую помощь

ФОРМЫ ПОМОЩИ:

Кризисный центр:
т: 4943376
wcc@online.az


правовое консультирование, психологическая реабилитация, консультации психиатра, невропатолога.

MHAIDS Azerbaijan:
т: 5106614 mhaids@initiative.az


психологическая реабилитация, консультации психиатра, невропатолога

Научно –исследовательский Центр «AREAT»
т: 438 15 77:

areat@azeronline.com

консультирование о возможности заключения брачного контракта при регистрации брака как предупредительной меры против экономического насилия в семье

LTD “Law and Order”
т: (050) 341 06 60
law_order@gender-az.org


правовое консультирование, составление судебных исков, досудебная подготовка документации, участие в судебных заседаниях в качестве общественного защитника (обвинителя)

Социальный союз за гражданские права “Чистый мир”
т: 497 10 58


Поддержка жертв трафика и предоставления убежища жертвам трафика. Место убежища строго конфиденциально, о нем знают только работники. Информация о жертвах и убежище засекречена. Жертва постоянно проживает на территории убежища, от момента попадания до получения документов и разрешения официальных властей. Данная информация не публикуется в СМИ.





ГОЛОСОВАНИЕ

Знакомы ли вы с Законом "О гендерном равноправии в Азербайджанской Республике?
Да
Нет

  




РАБОТА И СЕМЕЙНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ: КАК ИХ СОВМЕЩАТЬ


РАБОТА И СЕМЬЯ: В ЧЕМ КОНФЛИКТ?

 

Работа и семья как основа жизни большинства людей существовали всегда, но сегодня мы все чаще говорим о конфликте между ними. В чем причина?

В аграрном, доиндустриальном, обществе само содержание понятий «работа» и «семья» были иными. Труд земледельца или ремесленника был тесно связан с семейным бытом, в нем принимали участие практически все члены семьи. Да и семья была иной: под одной крышей жили три-четыре поколения, и всегда находился человек, который обеспечивал бытовые нужды семьи, заботился о детях, больных и стариках.

С развитием промышленности работа вышла за пределы домохозяйств. Работа приобретает более специализированный характер, семья становится менее многочисленной. Когда работоспособные члены семьи находятся на работе, дети и старики остаются без присмотра. Гармония нарушена, семейные обязанности входят в конфликт со служебными. Женщины вынуждены сосредоточиться на работе по дому, уходу за детьми и стариками, мужчины постепенно становятся основными кормильцами.

Именно женщины в первую очередь становятся заложницами конфликта «работа-семья», поскольку природой на них возложена детородная функция. Беременность, роды, грудное вскармливание и уход за детьми трудно совмещаются с полным рабочим днем и высокими рабочими нагрузками. Под влиянием традиционных стереотипов женщина, как правило, приносит в жертву семейным обязанностям свою профессиональную карьеру. Неудивительно, что работодатели в такой ситуации видят в ней потенциально «проблемного работника», который часто будет отлучаться с работы, требовать дополнительных условий, например, в связи с рождением ребенка. Это создает благоприятную почву для тендерной дискриминации: женщин неохотно принимают на работу, мало платят, не продвигают по службе и т.д.

В свою очередь работник-мужчина, не обремененный семейными обязанностями, становится «идеальным работником». Однако, выигрывая в заработке и служебном росте, мужчины испытывает чрезмерное увеличение рабочей нагрузки, что пагубно сказывается как на физическом, так и на психологическом здоровье. Вместе с тем многие мужчины, которые хотели бы посвящать больше времени семье, дискриминируются на работе, как и женщины. Общество не одобряет отклонений от утвердившихся стереотипов.

 

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА «РАБОТА-СЕМЬЯ»

 

От конфликта «работа-семья» страдают все: работники и их семьи, работодатели и предприятия, государство и общество в целом. Каковы же основные последствия конфликта?

Для работников (мужчин и женщин) и их семей:     

∙  растущие нагрузки и стрессы на рабочем месте;

∙  несовместимость условий и режима работы с выполнением семейных обязанностей;

∙  неудобства, связанные с отсутствием или ограниченностью услуг по поддержке семьи;

∙ принятие неудовлетворительных, вынужденных решений (согласие на более гибкий график при менее оплачиваемой работе);

∙  ухудшение внутрисемейных отношений, рост разводов и т.д.                                                                      

∙  затраты на поиск, подбор и обучение новых работников;

∙  снижение производительности труда.

Для работодателей:                                                        

∙  отсутствие на работе или опоздания сотрудников вследствие конфликта «работа-семья»;

∙  текучесть и потеря квалифицированных кадров;

Для общества в целом:

∙ сохранение бедности и неравноправия в обществе (родители в семьях с низким доходом вынуждены бросать работу, т.к. не могут позволить оплачивать детские учреждения, услуги няни и т.д.);

∙ потеря трудовых ресурсов, снижение экономической активности женщин, недостаточное использование их профессиональных навыков и знаний;

∙ снижение рождаемости из-за отсутствия стимулов, особенно у матерей;

∙ перегрузка системы социальной защиты;

∙ феминизация домашнего воспитания (детей воспитывает главным образом женщина);

∙ неравенство обращения и возможностей для мужчин и женщин в сфере занятости (все ограничения в связи с выполнением семейных обязанностей главным образом касаются женщин).

 

ЧТО ТАКОЕ СЕМЕЙНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ?

 

Понятия «семья» и «семейные обязаннос­ти» могут трактоваться по-разному в зависимости от конкретного национального контекста и условий на местном уровне. Тем не менее Конвенция № 156 ясно распространяет свое действие на детей, боль престарелых, находящихся на иждивении да работника. Работа по хозяйству также рассматривается как часть семейных обязанностей и обращения для работников мужчин и женщин, одна из целей национальной политики. каждого Члена Организа­ции заключается в том, чтобы лица с семейными обязан­ностями, к 3).

Другая конвенция МОТ - № 183 об охране мате­ринства (2000 г.) - и дополняющая ее Рекоменда­ция № 191 направлена на то, чтобы дать возмож­ность работающим женщинам успешно сочетать свои репродуктивные и производственные функции и не допускать неравенства обращения в сфере за­нятости из-за их репродуктивной роли. Это включа­ет защиту здоровья во время беременности и кор­мления грудью, отпуск по рождению ребенка и свя­занные с ним отпуска и выплаты.

В отличие от предыдущих Конвенций МОТ по охра­не материнства (№ 3 (1919 г.) и № 103 (1952 г.)) Конвенция № 183 распространяет свое действие на всех работающих по найму женщин, занятых в фор­мальной или неформальной экономике, независимо от вида работы, типа предприятия и контрактных от­ношений, включая нетипичные формы зависимого труда (например, домашняя прислуга), на которые зачастую не распространяются никакие социальные гарантии. Конвенция № 183 продлевает минималь­ный обязательный отпуск по беременности и родам до 14 недель, таким образом обеспечивая охрану здоровья и благополучия большего количества ра­ботающих женщин и их детей.

 

Применение конвенций и рекомендаций МОТ

 

Конвенции МОТ - это международные соглаше­ния, подлежащие ратификации государствами-членами. Рекомендации как правило регламен­тируют те же вопросы, что и конвенции, и пред­лагают руководящие принципы национальной политики и практической деятельности. Вне за­висимости от того, ратифицировала ли данная страна ту или иную конвенцию, содержащиеся в ней нормы служат ориентиром в деятельнос­ти национальных институтов и структур. В слу­чае же ратификации конвенции МОТ, государ­ство обязано внести соответствующие принци­пы в национальное законодательство и право­применительную практику и регулярно предос­тавлять доклад о практических мерах, принима­емых для проведения в жизнь положений рати­фицированной конвенции.

Для работников выгоды от применения положений Конвенций № 156 и № 183 и их рекомендаций оче­видны: это возможность полноценно организовать свою личную жизнь, сохраняя стабильный зарабо­ток и перспективы профессионального роста.

Для работодателей выгоды от внедрения политики по сочетанию работы и семьи, на первый взгляд, не так очевидны, ведь зачастую создание благоприят­ных условий для лиц с семейными обязанностями требует определенных административных решений и некоторых дополнительных затрат. Тем не менее, такие издержки несопоставимы с потерями, которые несет работодатель, недооценивающий их положи­тельный эффект и отдачу в долгосрочном плане. Ра­ботник, имеющий возможность гармонично совме­щать работу с выполнением семейных обязанностей, будет трудиться более продуктивно, проявлять боль­шую лояльность, готовность к сотрудничеству.

 

Выгодно и работодателю, и работникам

 

Менеджеры одной фармацевтической компании в Вели­кобритании выяснили, что шесть человек оставались ра­ботать в ней исключительно благодаря инициативам, учи­тывающим их интересы как работников с семейными обя­занностями. Сохранение этих сотрудников позволило из­бежать дополнительных расходов на замену персонала, со­ставлявших 7500 фунтов на человека, то есть сэкономить 45 000 фунтов в год. Моральный климат в компании улуч­шился, сотрудники были признательны руководству ком­пании, в то время как текучесть кадров снизилась на 15%, причем это практически ничего не стоило предприятию.

 

В ПОИСКЕ НОВЫХ РЕШЕНИЙ

 

Для того чтобы в условиях конкретной культуры, национальных традиций и ценностей учитывать интересы семьи и обеспечить конкурентоспособность предприятий, необходим трехсторонний диалог между государством, работодателями и профсоюзами, а также сотрудничество многих заинтересованных сторон. Со стороны государства, это развитие услуг по уходу за детьми и престарелыми, создание сети детских дошкольных учреждений, совершенствование службы быта и социального обслуживания. Со стороны профсоюзов и работодателей это совмещение условий труда и занятости (например, отпуска, продолжительность рабочего дня и т.д.) с выполнением семейных обязанностей, т.е. организация рабочих мест с учетом интересов семьи. Такие меры можно включить через коллективные договоры и/или соответствующие управленческие практики на уровне предприятий.

 

ДЕТСКИЕ ДОШКОЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ В РОССИИ

 

В Российской Федерации на 1 января 2007 года насчитывалось более 45 тыс. детских дошкольных учреждений, в которых воспитывались 4 800 тыс. детей (61,3% детей в возрасте до 7 лет, что почти приближается к уровню 1991 года - 63,9%). Однако в ряде регионов сохраняется очередь на получение места в дошкольном учреждении. По данным Роскомстата очереди в дошкольные образовательные учреждения ждали на начало 2007 года около 1 млн. детей. Сегодня параллельно с традиционными дошкольными учреждениями полного дня активно внедряются в практику группы кратковременного пребывания детей, различные центры дошкольного образования: физкультурно-оздоровительные, ранней коррекции развития ребенка и др.

 

ОТ СВЕРХУРОЧНОЙ РАБОТЫ К ПОВЫШЕНИЮ ЕЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

 

В Великобритании компания «Прайсуотерхаус Купере» (Pricewaterhouse Coopers) одной из основных своих проблем назвала традицию «мужской сверхурочной работы». В качестве решения компания предложила два новых принципа: (1) обеспечение более гибкого графика работы; (2) выдвижение на первый план качества достигнутых результатов как более важного показателя эффективности по сравнению с количеством часов, проведенных на работе. В результате было отмечено «возросшее использование гибкого графика работы, включая работу на дому, что способствовало улучшению взаимопонимания и создания климата большего доверия между руководителями и персоналом, а также повышению личной ответственности за выполняемую работу».

 

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ РАБОЧИЕ МЕСТА С УЧЕТОМ ИНТЕРЕСОВ СЕМЬИ:

 

Рабочий день и график работы

∙  сократить работу в вечернее время, в выходные;

∙  своевременно уведомлять сотрудников о сверхурочной работе, об изменениях смен;

∙  использовать формы неполной занятости, разделения обязанностей (ставки);

∙  сокращать рабочий день (с сохранением ставки);

∙  вводить гибкий график, накопление «банка времени» (наработанных часов);

∙  использовать дистанционные формы работы.

 

Уход за детьми и пожилыми членами семьи

∙  организовать детские комнаты на предприятиях, выделять субсидии на уход за детьми;

∙  обеспечить условия для грудного вскармливания;

∙  предоставлять помощь работникам, ухаживающим за членами семьи;

∙ дать возможность использовать телефон для семейных нужд.

 

Предоставлять отпуска

∙  очередной ежегодный отпуск;

∙  отпуск по беременности и родам;

∙ родительский отпуск по уходу за ребенком (часто сразу после отпуска по беременности и родам), обычно неоплачиваемый или частично оплачиваемый;

∙ отцовский отпуск в связи с рождением ребенка;

∙ краткосрочный отпуск по семейным обстоятельствам.

 

СИСТЕМА РОДИТЕЛЬСКИХ И ОТЦОВСКИХ ОТПУСКОВ В НОРВЕГИИ

 

Чтобы родители не потеряли связь с рынком труда из-за рождения ребенка и имели возможность гарантированно возобновить свою трудовую деятельность, им предоставлено право попеременно использовать отпуск по уходу за ребенком до трех лет при условии, что ни один из них не находиться дома более двух лет. При этом либо полностью оплачиваются первые 44 недели после рождения ребенка, либо 54 недели в размере 80% от заработной платы. Опыт показывает, что этим отпуском в основном пользуются матери, однако государство проводит политику, направленную на то, чтобы и мужчины разделяли семейные обязанности. Норвегия стала первой страной, принявшей в 1993 г. закон о так называемой «отцовской квоте» - пятинедельном оплачиваемом отпуске для отцов. Сегодня таким отпуском пользуются более 80% отцов.

 

ОТ ДИСКРИМИНАЦИИ МОЛОДЕЖИ НА РЫНКЕ ТРУДА ТЕРЯЮТ ВСЕ:

 

∙    молодые люди теряют возможность достойного заработка и профессионального роста;

∙    общество теряет инвестиции в образование; снижается профессиональный уровень работников;

∙ работодатели испытывают дефицит квалифицированных кадров, и, как следствие, снижается производительность труда.

 

Список отрицательных последствий можно продолжать: рост бедности, тендерного неравенства, сокращение возможностей образования детей и т.д.

Успешное совмещение служебных и семейных обязанностей - залог достойной занятости для женщин и мужчин. Об этом свидетельствует опыт многих стран, которые находят эффективные пути разрешения конфликта «работа-семья», приводя национальное законодательство и практику в соответствие с Конвенциями МОТ № 156 о работниках с семейными обязанностями и № 183 об охране материнства. В свою очередь, работодатели и профсоюзы на конкретных предприятиях могут сделать многое для своих работников с семейными обязанностями.

 

А ЧТО МОЖЕТЕ СДЕЛАТЬ ВЫ?

 

Если у вас возникли трудности с сочетанием  и семейных обязанностей и вы не можете разрешить сложившуюся ситуацию внутри семьи:

∙   прежде всего обратитесь в свой профсоюз или к другим представителям трудового коллектива;

∙   предложите провести собрание для обсуждения интересов работников с семейными обязанностями;

∙  ознакомьтесь с положительным опытом других стран по организации рабочих мест с учетом интересов семьи (при необходимости обратитесь за соответствующими материалами в МОТ);

∙  на основе полученной информации и личного опыта подготовьте конкретные предложения для включения в коллективный договор;

∙ помните о том, что если ваша страна присоединилась к конвенциям МОТ (в частности. Конвенциям № 156 и № 183), у вас есть законные основания требовать выполнения положений этих конвенции.

 

www.ilo.org

 

 

 

 

 

 

 

 

МУЗЕЙ ЖЕНСКОГО ДВИЖЕНИЯ

В книге собраны документы и устные истории об общественной активности женщин Азербайджана в конце XIX - начале XX века. Женская активность в Азербайджане, начав свой путь с распространения идей просвещения и благотворительности. имела свои специфические черты, формируемые культурными, религиозными, националь­ными традициями. Собранная информация будет служить материалом для преподавателей, историков и исследователей,НПО, работающих в области женских и гендерных проблем. Предоставляется возможность использовать эти уникальные документы в виде исторических ссылок, визуальных и устных свидетельств.




НОВОСТИ САЙТА

В англоязычной версии сайта, в разделе "Гендер и религия" размещена статья «Целомудренная женщина: как решать проблемы брака» президента Международного института исламских исследований профессора Абдулгамида Абусулеймана.

В разделе «Гендер и религия» выставлены исследования «Мусульманские женщины и бедность (Ислам, земля и бедность)». В исследовании рассматривается вопрос стереотипа наследования мусульманских стран, как исламское законодательство сохраняет права женщин, традиции семьи и права женщин на собственность, современные правовые реформы и защита прав женщин на собственность, защита прав женщин на собственность в современных стратегиях мирового развития.



ЕВРОПЕЙСКИЙ ЖЕНСКИЙ ТЕЗАУРУС

Европейский Женский Тезаурус – это инструмент для определения и поиска «женской» информации в банках данных, Интернете и собраниях женских библиотек, документальных центров и архивов. Тезаурус содержит 2087 европейских терминов.

В азербайджанскую версию Европейского Женского Тезауруса внесены дополнительно 589 терминов, отражающие социально-политические реалии азербайджанского общества, национальную и исламскую культуру.




ГЕНДЕРНАЯ ДИРЕКТОРИЯ

Это банк данных по всем структурам, вовлеченных в Азербайджане в женские и гендерные вопросы: государственные структуры, национальный парламент, бизнес- сектор, СМИ, международные организации, дипкорпуса, правозащитники, писатели, поэты, художники и т.д. Внимание: директория связана линками с базой данных женских НПО, банком данных НПО, выполняющих гендерные проекты, банком данных исследователей и преподавателей гендерных дисциплин.




ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОМИТЕТ ПО ПРОБЛЕМАМ СЕМЬИ, ЖЕНЩИН И ДЕТЕЙ

По инициативе Президента Азербай­джана И. Алиева 6 февраля 2006 года создан Государ­ствен­ный комитет по проблемам семьи, женщин и детей. Председатель Госкомитета профессор Бакинского государственного университета, доктор политических наук Хиджран Гусейнова.




НАЦИОНАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ПО ПРАВАМ ЖЕНЩИН

В разделе представлены национальные документы по достижению равенства между мужчинами и женщинами, улучшению положений женщин и защите прав человека- женщины.




МЕЖДУНАРОДНЫЕ ДОКУМЕНТЫ ПО ПРАВАМ ЖЕНЩИН

В разделе представлены международные документы по достижению равенства между мужчинами и женщинами, улучшению положений женщин и защите прав человека- женщины.




БАЗА ДАННЫХ ЖЕНСКИХ НПО

Включает официально зарегистрированные и незарегистрированные организации, женские группы. Внимание: в Азербайджане практически нет четко профильных НПО, поэтому для полноты информации поиск рекомендуется проводить по нескольким ключевым словам




БАЗА ДАННЫХ НПО, ВЫПОЛНЯЮЩИХ ГЕНДЕРНЫЕ ПРОЕКТЫ

База данных представляет информацию о международных и национальных проектах по гендерным проблемам за период 1998- 2007. Поиск осуществляется как по тематическим ключевым словам, так и по названиям НПО






Human Rights in the XXI Century - Azerbaijan














Право выбора. Новости Азербайджана, аналитика, законодательство, религия


Regional Initiative of Women's Groups for Promoting ICT as a Strategic Tool for Social Transformation







     Сайт подготовлен при поддержке Фонда "Открытое Общество" - Фонд Содействия
[an error occurred while processing this directive]