AİLƏ VƏZİFƏLƏRİ NƏDİR?
156 №- li Konvensiyaya
uyğun olaraq, ailə vəzifələri dedikdə,
"öhdədə olan uşaqlara" və "digər yaxın qohumlara - həqiqətən qulluğa və yardıma ehtiyacı olan ailə üzvlərinə" olan münasibətdəki vəzifələr başa düşülür. Bu anlayış altına məhz hansı şəxslərin düşdüyünü hər bir ölkə sərbəst şəkildə müəyyən edir, çünki "ailə" və "ailə
vəzifələri anlayışları konkret milli kontekstdən və
yerli şəraitdən asılı olaraq fərqli şərh oluna bilər. Bununla belə,
156 №- li Konvensiya öz təsirini müəyyən bir işçinin öhdəsində
olan uşaqlara, xəstələrə və ahıllara da şamil edir. Təsərrüfat işləri də ailə
vəzifələrinin bir hissəsi kimi nəzərdə tutulur.
BƏT-in digər konvensiyası - Analığın mühafizəsi
haqqında 183 №-li Konvensiya (2000) - və onu tamamlayan 191 №-li
Tövsiya işləyən qadınlara özlərinin
reproduktiv və istehsalat funksiyalarını müvəffəqiyyətlə
uzlaşdırmaq imkanı verilməsinə və məşğulluq sahəsində onların reproduktiv rollarına görə onlara
qarşı qeyri-bərabər münasibətə yol verilməməsinə yönəldilmişdir. Bu, hamiləlik və körpənin döşlə qidalandırılması dövründə sağlamlığın müdafiə
olunmasını, uşağın doğulması ilə bağlı məzuniyyətin
və müavinətlərin verilməsini özündə birləşdirir.
BƏT-in analığın mühafizəsi ilə
bağlı əvvəlki
Konvensiyalarından (№
3 (1919-cu il) və № 103 (1952-ci il)) fərqli olaraq, 183 №-li 2000-ci il
tarixli Konvensiya işin növündən, müəssisənin tipindən və kontrakt münasibətlərindən asılı olmayaraq,
adətən heç bir sosial zəmanət şamil edilməyən asılı əməyin (məsələn,
ev qulluqçusu) qeyri-tipik formaları da daxil olmaqla, formal və
qeyri-formal iqtisadiyyatda məşğul olan və
muzdla işləyən bütün qadınlara öz təsirini şamil edir. 183 №-li Konvensiya
hamiləlik və doğuş üzrə məcburi
minimal məzuniyyətin müddətini 14 həftəyə
qədər artırır və beləliklə
də dünya miqyasında böyük sayda işləyən qadınların və onların uşaqlarının sağlamlığının və
rifahlarının mühafizəsini təmin edir.
156 və 183 №-li Konvensiyaların və onların tövsiyələrinin
tətbiqinin işçilər üçün faydaları göz qabağındadır: bu,
stabil əmək haqqını və peşəkarlıq səviyyəsinin artım perspektivini saxlamaqla, öz şəxsi həyatını mükəmməl təşkil etmək imkanı deməkdir.
Xidməti və ailə vəzifələrinin uzlaşdırılması siyasətinin
tətbiqindən işəgötürənlər üçün hasil olan fayda ilk baxışdan o qədər də aydın görünmür. Çox vaxt ailə vəzifəli şəxslər üçün yaradılan əlverişli şərait müəyyən inzibati qərarların qəbul olunmasını və bir sıra əlavə xərc tələb edir. Buna
baxmayaraq, bu xərclər onların uzunmüddətli planda müsbət səmərəsini və faydalı iş əmsalını düzgün qiymətləndirə
bilməyən işəgötürənin çəkdiyi itkilərlə
müqayisə edilməzdir. Ailə vəzifələrini
işi ilə harmonik şəkildə birləşdirmək imkanı olan işçi öz işindən məmnunluq hissi duyacaq, böyük loyallıq və əməkdaşlığa hazır olduğunu nümayiş etdirəcəkdir.
Konkret mədəniyyət, milli ənənələr
və dəyərlər şəraitində
ailənin maraqlarının nəzərə alınması və müəssisənin rəqabətə
davamlılığının təmin edilməsi üçün dövlət, işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları arasında üçtərəfli dialoqun aparılması, həmçinin bir sıra maraqlı tərəflərlə əməkdaşlıq çox vacibdir. Hökumət tərəfindən bu, uşaqlara və qocalara qulluq üzrə xidmətin inkişaf etdirilməsi, məktəbəqədər uşaq müəssisələri şəbəkəsinin yaradılması, məişət və sosial xidmət sahələrinin təkmilləşdirilməsi ola bilər.
İşəgötürənlər və həmkərlar
ittifaqları tərəfindən bu, əmək və məşğulluq şəraitinin
ailə vəzifələri ilə uzlaşdırılması (məsələn, məzuniyyətin, iş gününün uzunluğu və s.), yəni ailənin maraqları nəzərə alınmaqla, iş yerlərinin təşkili ola bilər. Bunu kollektiv müqavilələr və yaxud da müəssisələr səviyyəsində müvafiq idarəetmə praktikası vasitəsilə etmək olar.
Bu, hamıya sərfəlidir...
Ailənin maraq və ehtiyaclarını nəzərdə
tutan siyasət həm müəssisələrə,
həm də işçilərə qarşılıqlı fayda gətirir. Bəzi tədbirlər işəgötürəndən ciddi xərclər tələb edir,
lakin daha az xərc tələb edən təşəbbüslər belə - məsələn, döşlə qidalandırılan körpələr üçün xüsusi otağın ayrılması, tətil vaxtı administrasiya tərəfindən ayrılmış yerlərdə uşaqların saxlanılmasına icazənin
verilməsi kimi tədbirlər - ən müsbət şəkildə personalın əməyinin məhsuldarlığına və işgüzar fəaliyyətinin
nəticələrinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərməyə
qadirdir.
... və hər kəsdən əvvəl cavanlara
Əmək bazarına ilk çıxış əksər hallarda ailənin yaranması ilə üst-üstə düşür.
Bir qayda olaraq, nikahların böyük hissəsi 20-25 yaşlarında bağlanılır ki, bu da ailə vəzifələrinin
olmasını nəzərdə
tutur.
Həm şəhər, həm də
kənd yerlərində qadınlar əsasən
20-dən 29 yaşa qədər olan
dövrdə daha çox sayda uşaq dünyaya gətirirlər.
Məhz gənclərdə uşaqlara və yaşlı valideynlərə
qulluq etmək zərurəti yaranır.
Əmək və məşğulluq sahəsində gənclərə qarşı ayrı-seçkilik, xüsusilə də keçid iqtisadiyyatı dövrünü yaşayan ölkələrin əmək
bazarının əsas
problemlərindən biridir. İkili - həm cinsi, həm də yaş əlamətlərinə görə ayrı-seçkiliyə məruz qalan gənc qadınlar isə daha ağır vəziyyətdədirlər. Bir tərəfdən,
təcrübə və peşə vərdişlərinin çatışmazlığından əziyyət
çəkir, digər tərəfdən, onların qarşısında perspektivdə ailə qurmaq, uşaqların doğulması və ailə vəzifələrinin
meydana gəlməsi məsələləri durur. Qadının hamiləlik məzuniyyətinə getməsi
işəgötürəndən istehsalatdakı iş ritmini
saxlamaq üçün əlavə səylərin göstərilməsini tələb edə bilər. Çox vaxt belə olur ki, ailə uşağı məktəbəqədər uşaq müəssisəsinə düzəldə bilmir (müxtəlif səbəblər üzündən) və qadın hamiləlik məzuniyyətindən sonra
işə qayıtmır. Beləliklə, xeyli sayda gənc
qadın öz karyerasını müvəffəqiyyətlə inkişaf etdirmək imkanını itirir.
Ailə həyatına qatılmaq, uşaqlara və qohumlara qayğı göstərmək xeyli
sayda gənc qadın üçün məcburi seçim olduğu halda, gənc kişilərdən ötrü isə gənc
ailəni saxlamaq üçün çox hallarda ixtisas tələb etməyən
azmaaşlı işdə çalışmaq məcburidir, (ümumiyyətlə, bu cür seçim gənc qadınlar üçün də səciyyəvidir). Bu halda peşə inkişafı mümkün deyil: gənc
atalar ya lazımi səviyyədə
və həcmdə təhsil almaq imkanına malik
olmurlar, yaxud da ixtisası üzrə işləməyərək,
ali təhsil müəssisələrində
əvvəllər aldıqları ixtisas səviyyəsini itirirlər.
Mənfi nəticələrin siyahısını yoxsulluğun artması, gender qeyri-bərabərliyinin güclənməsi, uşaqların təhsil almaq imkanlarının azalması və s. halları daxil etməklə davam etdirmək
olar.
Beləliklə, xidməti və ailə vəzifələrinin
müvəffəqiyyətlə uzlaşdırılması qadınlar və kişilər üçün ləyaqətli məşğulluğun rəhnidir. Bunu milli
qanunvericiliklərini və praktikalarını BƏT-in ailə vəzifələri olan işçilər haqqında 156 №-li və analığın mühafizəsi
haqqinda 183 №-li Konvensiyalarına uyğunlaşdıraraq, "iş və ailə" münaqişələrinin səmərəli
həlli yollarını tapan bir çox ölkələrin təcrübəsi təsdiq edir. Öz növbəsində, işəgötürənlər və həmkarlar ittifaqları konkret müəssisələrdə ailə vəzifəli işçiləri üçün çox şeylər edə bilərlər.
www.gender-az.org
XIX əsrin sonu - XX əsrin əvvəllərində Azərbaycanda qadınların ictimai fəallığının gözəl nümunələri mövcuddur. Azərbaycanda qadın fəallığı, öz yolunu maarifçilik və xeyriyyəçilik ideyalarının yayılmasından başlayaraq, əlbəttə, hər bir ölkədə mədəni, dini, milli ənənələrlə formalaşdırılan spesifik cizgilərinə malik idi. Toplanmış informasiya, şübhəsiz, qadın və gender problemləri sahəsində işləyən müəllimlər, tarixçilər və tədqiqatçılar üçün yardımçı material olacaq. Onlar bu nadir sənədlərdən tarixi istinadlar, vizual və şifahi şəhadət şəklində istifadə etmək imkanı əldə edəcəklər.
Azərbaycan Prezidenti İ.Əliyevin təşəbbüsü ilə 2006-cı il fevralın 6-da Ailə, Qadın və Uşaq problemləri üzrə Dövlət Komitəsi yaradılmışdır. Dövlət Komitəsinin sədri Bakı Dövlət Universitetinin professoru, siyasət elmləri doktoru Hicran Hüseynovadır.